Tải 3 mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự

Posted on by Đặng Thị Thu Phương
Rate this post

Dưới đây là Tải 3 mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự dành cho các bạn đang làm báo cáo thực tập và khoá luận tốt nghiệp với đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ABC. Ngoài ra, còn có nhiều kết luận của những đề tài khác và bài mẫu được chia sẻ miễn phí, các bạn sinh viên có thể tìm kiếm, tham khảo trong các chuyên mục để tải về tham khảo nhé! Chúc các bạn làm tốt bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.

Lưu ý: Trong quá trình làm bài báo cáo thực tập tốt nghiệp, nếu các bạn gặp khó khăn về đề tài hay chưa có công ty thực tập các bạn có thể liên hệ với dịch vụ làm báo cáo thực tập trọn gói qua:

SĐT  / Zalo: https://zalo.me/0934536149

Bài mẫu 1: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Action English

Giải pháp: Thu hút nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng

Dựa vào chức danh công việc đang tuyển, tiêu chuẩn chức danh, địa điểm công tác, dựa vào thông tin từ các Trường đào tạo những ngành nghề thích hợp, từ các nguồn bên ngoài để Công ty gửi thông báo, quảng cáo nhằm thu hút nguồn nhân lực.

Để có đội ngũ nhân viên giỏi thì Công ty CP Action English cần phải tuyển chọn từ những nguồn ứng viên thực sự giỏi. Muốn vậy Công ty phải chủ động hơn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực.

Mục tiêu của giải pháp này là nhằm tạo ra nguồn ứng viên phong phú cho đơn vị. Từ nguồn ứng viên này, Công ty CP Action English sẽ chắt lọc, tuyển chọn được những nhân viên đáp ứng nhu cầu cần tuyển, phù hợp với chức danh công việc của đơn vị.

  • Trường Cao đẳng, Đại học: Công ty CP Action English sẽ liên hệ với các trường Cao Đẳng, Đại học có chuyên ngành phù hợp với vị trí công việc cần tuyển để tìm kiếm nguồn ứng viên như: Trường Đại học Sư phạm TP.HCM, Trường Đại học Kinh tế tài chính TP.HCM, Trường Đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn (ĐHQG TP.HCM), Trường Đại học Công nghệ TP.HCM (HUTECH)..v.v… Thực hiện bằng cách thu nhập, tìm hiểu thông tin về chương trình đào tạo của các trường. Liên hệ với lãnh đạo của các trường về việc dán thông báo tuyển dụng và giới thiệu về hệ thống tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty.
  • Trường chuyên: Đẩy mạnh chính sách nuôi dưỡng tài năng trẻ ngay từ trường Phổ thông hoặc ngay từ lúc đang còn theo học tại các trường có chuyên ngành phù hợp như: trao học bổng khuyến khích học sinh, sinh viên…
  • Hội chợ: Tham gia các hội chợ việc làm để tìm ứng viên.
  • Website công ty: Hiện nay, Công ty CP Action English chưa chú trọng hình thức tuyển dụng thông qua website của mình, chỉ chú trọng vào thông tin đăng ký của học viên, điều này gây lãng phí nguồn tuyển dụng tại công ty.

So sánh hình ảnh website giữa 2 công ty: Công ty CP Action English và Công ty CP IIG Việt Nam.

Vì vậy công ty CP Action English cần viết nội dung và đăng thông tin lên website của công ty.

Công khai các tiêu chuẩn tuyển chọn cho vị trí công việc cần tuyển lên website của công ty và thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện đại chúng để thu hút ứng viên…

Tuy nhiên, khi các nguồn ứng viên đã thực sự dồi dào và có chất lượng thì việc lực chọn để tìm ra những ứng viên giỏi nhất sẽ khó khăn gấp nhiều lần. Do đó, Công ty CP Action English cần phải có những tiêu chuẩn chọn lựa tốt nhất, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có trình độ, kỹ năng cao hơn.

Xem thêm: ==> Dịch vụ báo cáo thực tập 

Giải pháp: Hoàn thiện bản mô tả công việc

Dựa vào việc xét hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên trong năm, vị trí công việc cần tuyển. Từ đó xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí. Đồng thời thành lập một bộ phận chức năng thực hiện công việc này. ( báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự )

  • Hoàn thiện bản mô tả công việc

Công ty cần xây dựng các bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí. Muốn vậy bộ phận phân tích công việc cần tiến hành thu nhập thông tin kịp thời cho bản mô tả công việc. Thông tin cần thu nhập như: điều kiện làm việc, thông tin về hoạt động thực tế của từng vị trí, thông tin về các tiêu chuẩn trong việc thực hiện công việc.

Nội dung của bản mô tả công việc gồm có.

  • Các thông tin chung về vị trí chức danh: bao gồm có tên, chức vụ, mã số công việc, người quản lý trực tiếp.
  • Xác định công việc: tóm tắt nội dung công việc và mục tiêu đạt được.
  • Quyền hạn của công việc: Xác định rõ phạm vi quyền hạn, vai trò trong các quyết định về mặt tài chính, nhân lực, thông tin để nhân viên thực hiện công việc có thể hoàn thành nhiệm vụ.
  • Chức năng nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê các chức năng và công việc cụ thể của từng chức năng tương ứng.
  • Trách nhiệm công việc: Viết ngắn gọn về mục đích công việc. Liệt kê trách nhiệm công việc chính yếu. Các trách nhiệm cần được viết rõ làm việc gì? làm như thế nào? và mục đích cần đạt được của công việc đó?
  • Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức: Nêu rõ mối quan hệ của nhân viên thực hiện công việc với những nhân viên khác bên trong hay bên ngoài Xí nghiệp.
  • Điều kiện và môi trường làm việc: Mô tả rõ về điều kiện làm việc trong Công ty, ngoài trời, tần suất di chuyển, nguy cơ rủi ro, tai nạn nghề nghiệp…
  • Bản tiêu chuẩn công việc

Trong bản tiêu chuẩn công việc cần phải liệt kê những yếu tố như: trình độ văn hóa, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, thể lực, tuổi tác, đặc điểm cá nhân.

Yêu cầu bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí phải rõ ràng, cụ thể và chính xác có như vậy mới phát huy được hiệu quả cao. Đồng thời căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc giúp Công ty có thể sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo…

Nội dung của bản tiêu chuẩn công việc như sau:

  • Trình độ học vấn: bao gồm có trình độ văn hóa, trình độ ngoại ngữ, tin học…
  • Kỹ năng làm việc: bao gồm kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp và tạo lập mối quan hệ, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả, kỹ năng sử dụng công nghệ…
  • Kinh nghiệm làm việc: nắm vững và thực hiện tốt một số kỹ năng, có kinh nghiệm công tác và đạt thành tích tốt.
  • Phẩm chất và đặc điểm cá nhân: các phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc như điềm tỉnh, chính chắn, trung thực, cầu tiến, có tinh thần trách nhiệm cao…và các yêu cầu về đặc điểm cá nhân như về tuổi tác, giới tính, thể lực…

DOWNLOAD

Bài mẫu 2: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐẮK LẮK

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Khi xác định nhu cầu tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng thì công ty nên xem xét nhân viên của công ty có thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng thêm hay không, hoặc đưa ra các biện pháp khác thay thế tuyển dụng vì không phải lúc nào cũng nên tuyển dụng mới. Việc sử dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng sẽ làm giảm chi phí tuyển dụng cho công ty. Công ty nên điều chỉnh nội dung phiếu “Yêu cầu nhân sự” chi tiết, cụ thể và rõ ràng hơn để phục vụ tốt hơn cho công tác lên kế hoạch và thông báo tuyển dụng, khi các phòng ban gửi phiếu “Yêu cầu nhân sự” thì phải kèm theo bản mô tả công việc cho vị trí cần tuyển để phòng HC – NS nghiên cứu đưa ra thông báo tuyển dụng cụ thể. ( báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự )

Lập kế hoạch tuyển dụng

Việc tuyển mộ như sự tại Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk đòi hỏi phải có sự công bằng khách quan để tránh xảy ra những tình trạng như người không có đủ khả năng thì làm vị trí cao và ngược lại người này xứng đáng được lên vị trí cao hơn thì không được. Vì vậy khi tiến hành lựa chọn nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong, thì Phòng Hành chính nhân sự và Ban Giám đốc cần phải xem xét kỹ lưỡng những đóng góp của nhân viên đó cho công ty, khả năng đảm nhận vị trí mới của nhân viên đó như thế nào, mặt nổi bật và những điều cần khắc phục khi nhận vị trí mới. Công ty cũng cần chú trọng vào công tác lưu trữ hồ sơ thông tin cá nhân của nhân viên trong hồ sơ nhân sự.

Trong những trường hợp mà công ty có chiến lược nhân sự lâu dài, để có thể thu hút được những người có trình độ có năng lực ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk nên tạo mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo triển khai “Chương trình thực tập sinh” với mục tiêu là tạo cơ hội làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty cho các bạn sinh viên và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài hạn, chương trình này sẽ dành cho những sinh viên có thành tích học từ khá trở lên, có kỹ năng làm việc tốt và có nguyện vọng là làm việc lâu dài tại công ty. Như vậy sẽ mang lại lợi ích cho cả công ty và sinh viên.

Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng lan truyền rộng rãi thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc, tăng cao sự lựa chọn các ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng. Để thông tin có thể cung cấp một cách nhanh chóng, đến với nhiều đối tượng thì công ty nên xây dựng bảng thông báo tuyển dụng nội bộ trong công ty, đăng thông báo tuyển dụng trên đài, qua các trang web tìm việc như: 24h.com.vn, timviecnhanh.com, Careerbuilder.vn, Careerlink.vn hoặc nhờ các cơ sở đào tạo thông báo nhu cầu tuyển dụng cho các học viên.

Cải thiện quy trình tuyển dụng

Chọn lọc hồ sơ kỹ càng

Sau khi phòng hành chính nhân sự tiếp nhận hồ sơ xin việc tại địa điểm, ngày giờ đã đúng theo như quy định, phòng hành chính nhân sự cần thực hiện tốt khâu chọn lọc hồ sơ nhằm ngay từ đầu loại đi những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của công ty, điều này tránh lãng phí thời gian, chi phí đến quá trình tuyển dụng của công ty. Để được như vậy, những người chịu trách nhiệm sàng lọc hồ sơ cần có tiêu chuẩn rõ ràng, khách quan trong việc chọn lọc, tránh để xảy ra tình trạng chọn lọc hồ sơ theo cảm tính. Tùy thuộc vào vị trí công việc bộ phận khác nhau mà có tiêu chuẩn sàng lọc hồ sơ khác nhau nhưng thiết phải có các tiêu chuẩn cơ bản. Sau khi xem xét, bộ phận tuyển dụng nên chia ra làm 3 hạng: hạng A khá tốt hoặc đủ điều kiện, hạng B trung bình, có thể chấp nhận và hạng C là yếu kém so với tiêu chuẩn mà công việc đòi hỏi nên loại.

Xem thêm: Kho 999+ báo cáo thực tập quản trị nguồn nhân lực

Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn

Trước khi thi, để đảm bảo ứng viên không bị ảnh hưởng, không bị tác động hoặc làm phiền trong quá trình thi phòng HC-NH cần phải chuẩn bị tốt cơ sở hạ tầng và thiết bị liên quan.

Bộ phận ra đề thi cần phải soạn đầy đủ đề thi và chú ý tới nội dung thi. Bài thi có nội dung ngắn gọn, rõ ràng, tránh gây hiểu nhầm cho các ứng viên. Nội dung bài thi phải đáp ứng được mục đích thi tuyển, chú trọng nội dung mà công ty muốn kiểm tra. Nội dung đề thi bám sát với tình hình thực tế tại công ty. Công ty nên bổ sung hình thức thi trắc nghiệm trong quá trình thi tuyển. Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với phỏng vấn sẽ giúp công ty tuyển chọn được những ứng viên thông minh, nhanh nhẹn, phù hợp với yêu cầu đặt ra. Tùy vị trí mà công ty nên thiết lập bài trắc nghiệm chuyên môn cho từng vị trí công việc: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu, trắc nghiệm về trí thông minh, …

Quá trình phỏng vấn phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp. Tùy từng vị trí phỏng vấn mà thành viên hội đồng sẽ là khác nhau:

  • Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn những người dự tuyển vào vị trí cao như PGĐ, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng vì họ sẽ là những người sau này làm việc trực tiếp với GĐ.
  • Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự sẽ phỏng vấn các ứng viên có chức danh tương đối cao vì trưởng phòng HC-NS là người hiểu rõ về công ty, nghiệp vụ chuyên môn cần có ở vị trí điều hành khác trong công ty.
  • Trưởng phòng ban, sẽ phỏng vấn các ứng viên mà họ cần tuyển vào bộ phận của mình. Vì họ sẽ biết rõ ứng viên nào là phù hợp với yêu cầu ở vị trí đó
  • Chuyên viên phỏng vấn của Công ty là những người được đào tạo chuyên nghiệp, có khả năng nhận biết điểm mạnh, điểm yếu của một ứng cử viên, nắm bắt tâm lý của ứng cử viên đó trong suốt quá trình phỏng vấn.
  • Trong suốt quá trình phỏng vấn, các câu hỏi đặt ra phải chính xác ngắn gọn, chủ yếu tập trung vào những nội dung như sau:
  • Ứng cử viên đã từng đảm nhận vị trí nào của đơn vị khác? Thành tích nổi bật tại vị trí đó ? Tại sao họ lại nghỉ công việc ở vị trí đó?
  • Mối quan hệ ở công ty cũ của ứng cử viên trước đây như thế nào? Tốt hay không?
  • Lý do vì sao ứng cử viên lựa chọn Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk? Mong muốn của bạn khi đảm nhận vị trí này? Hiểu biết của bạn về lịch sử hình thành phát triển của công ty?
  • Trong cuộc sống, bạn có lập kế hoạch của mình không? Mục đích theo đuổi và làm gì để đạt được mục đích đó?
  • Nhận xét của bạn về buổi phỏng vấn này như thế nào? …
  • Để tạo bầu không khí thoải mái,thân thiện. Công ty cần tạo điều kiện để ứng cử viên được đặt câu hỏi ngược lại. ( báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự )

Thẩm tra thông tin

Trong trường hợp ứng cử viên do người thân hoặc người quen giới thiệu thì công ty nên kiểm tra nguồn tham khảo. Nguồn tham khảo ở đây có thể là chính nhân viên trong công ty hoặc người bên ngoài. Công ty sẽ đặt ra những câu hỏi cho người giới thiệu như sau:

  • Bạn đã quen ứng viên này bao lâu và họ có khả năng gì ?
  • Ưu điểm và khuyết điểm mà bạn nhìn thấy ở họ?
  • Mối quan hệ của họ tại đơn vị cũ và đối với bạn bè người thân như thế nào?
  • Tại sao họ phải thay đổi nơi làm việc

Hướng dẫn và đánh giá quá trình thử việc

Giai đoạn thử việc là giai đoạn giúp công ty xác định có tuyển dụng chính thức ứng viên hay không. Thông qua quá trình thử việc này, công ty sẽ đánh giá được trình độ khả năng đáp ứng được yêu cầu của ứng viên. Khi nhân viên mới vào công ty cần triển khai bản mô tả cụ thể công việc mà họ cần làm và làm như thế nào, như vậy sẽ giúp cho họ không lúng túng, bỡ ngỡ với công việc. Bản mô tả công việc được lập kỹ lưỡng, cụ thể từng vị trí công việc, yêu cầu về công việc mà nhân viên cần làm, bên cạnh đó để họ quen được với công việc sẽ có cán bộ hướng dẫn cho họ trong thời gian này.

Kết thúc thời gian thử việc tại công ty, công ty nên ghi nhận những ý kiến, kiến nghị của nhân viên thử việc về những thiếu sót hạn chế trong thời gian thử việc để khắc phục giúp nhân viên thử việc làm tốt hơn công việc được giao.

DOWNLOAD

Bài mẫu 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG TẤN PHÁT THÀNH

Tiêu chuẩn tuyển dụng

Căn cứ vào quy chế tuyển dụng của Công ty, việc tuyển dụng người lao động dựa trên các tiêu chuẩn cho ứng viên tham gia như sau:

Trình độ chuyên môn: Tùy theo từng vị trí công việc, đòi hỏi ứng viên đã tốt nghiệp: trên Đại học, Đại học, Cao đẳng hay Trung cấp trở lên đúng với chuyên ngành;  Có khả năng nắm bắt công việc nhanh, chăm chỉ, ham học hỏi chịu được áp lực công việc, có kỹ năng làm việc độc lập và theo nhóm. Có tư cách đạo đức tốt, trung thực, có lối sống lành mạnh, biết nhẫn nại, khiêm tốn, hòa đồng với mọi người, có tinh thần trách nhiệm cao với cả gia đình và cộng động;  Tư tưởng vững vàng, biết hi sinh lợi ích cá nhân vì tập thể, vì mục tiêu của công ty; có ý thức chấp hành kỷ luật tốt.  Có sức khỏe tốt, mong muốn được làm việc lâu dài cho công ty. Trình độ ngoại ngữ: theo yêu cầu công việc cụ thể. Trình độ tin hoc: theo yêu cầu công việc cụ thể. ( báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự )

Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng, bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân lực cho công ty.

Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết, vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.

Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức.

Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng HC-NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.

Nguồn tuyển dụng

  • Nguồn ứng viên từ bên trong công ty

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.

Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.

  • Ưu điểm:

Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.

Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu công ty tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho công ty.

Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong công ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.

  • Nhược điểm:

Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế sau:

Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.

Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty. Việc tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những phong cách làm việc mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.

Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc.

  • Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty

Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao động. Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, chính quyền địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.

Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm và những ứng viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp công ty bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động.

  • Người lao động đã được đào tạo

Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ được tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.

  • Người chưa được đào tạo

Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.

  • Người hiện không có việc làm

Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm. Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.

Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân. ( báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự )

  • Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh thần tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty phải tổ chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà công ty cần tìm.

Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.

  • Ưu điểm:

Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm việc và công việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.

Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của công ty. Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của công ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.

  • Nhược điểm:

Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.

DOWNLOAD

Xem thêm: ==> 5 mẫu đề cương báo cáo thực tập tuyển dụng

 

Trên đây là 3 bài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự, hy vọng sẽ giúp ích cho các bạn sinh viên trong quá tình tìm kiếm tài liệu hoàn thành bài báo cáo thực tập của mình. Nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói chất lượng các bạn có thể liên hệ quá Zalo: https://zalo.me/0934536149

0 0 đánh giá
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Comments
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
Contact Me on Zalo