Báo cáo thực tập cơ sở lý luận tạo nguồn động lực việc làm

Nhân sự
Rate this post

Dưới đây là Báo cáo thực tập cơ sở lý luận tạo nguồn động lực việc làm Thuctaptotnghiep.net muốn chia sẻ với các bạn. Tài liệu tham khảo hữu ích dành cho những bạn đang làm tiểu luận hay luận văn về tạo động lực việc làm. Cùng tham khảo bài viết ngay để có thêm những thông tin hữu ích ngay nhé.

Lưu ý: Trong quá trình làm bài báo cáo thực tập tốt nghiệp, nếu các bạn gặp khó khăn về đề tài hay chưa có công ty thực tập các bạn có thể liên hệ với dịch vụ làm báo cáo thực tập trọn gói qua:

SĐT  / Zalo: https://zalo.me/0934536149


CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Và như vậy động lực lao đông không có công thức chung. Người lao động là mỗi cá thể độc lập, thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt nhau vì vậy cũng có cách tạo động lực khác nhau. Tạo động lực riêng biệt cho mỗi công việc, mỗi người lao động và mỗi một môi trường cụ thể là khác nhau.

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

Xem thêm: Top 10 Lời Cảm Ơn Tiểu Luận, Luận Văn Tâm Đắc Nhất

Động lực lao động mang đặc tính không bị ép buộc hay phụ thuộc vào người lao động, người lao động luôn làm việc hăng say khi họ cảm thấy thích thú hoặc mong muốn đạt được mục đích từ công việc ấy. Và khi làm việc một cách hào hứng như vậy họ có thể đạt được kết quả thực hiện công việc một cách tốt nhất. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Động lực lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc tăng năng  suất lao động của doanh nghiệp. Động lực lao động chính là nguồn nội lực thúc đẩy người lao động hăng say hơn, nhiệt tình hơn trong công việc. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

Tạo động lực cho người lao động

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.

Để tạo được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách để kích thích những động lực đó, tìm ra được nội lực trong mỗi con người. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”

Động lực trong lao động chính là sự nỗ lực, cố gắng từ nội tại của mỗi con người. Cũng vì mục tiêu đó mà các nhà quản lý là phải tìm ra được cách tác động để người lao động có thể phát huy hết tiềm năng mỗi người để cống hiện cho doanh nghiệp.

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

  • Mục tiêu của người lao động: Mỗi một người lao động đều có một mục tiêu nhất định, mục tiêu ấy cũng chính là một động lực để họ có thể toàn tâm toàn ý lao động. Có rất nhiêu mục tiêu trong lao động, có thể tóm tắt những mục tiêu sau
  • Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
  • Mục tiêu phát triển: là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, thăng tiến hay tham gia các hoạt động xã hội. Mục tiêu này được quan tâm và chú ý hơn khi người lao động đã đảm bảo tích lũy đủ thu nhập phục vụ cuộc sống.
  • Mục tiêu tự khẳng định mình là nhu cầu được tham gia các hoạt động xã hội nhằm tự thỏa mãn mình. Và khi mục tiêu phát triển đã đáp ứng được thì nhu cầu tự khẳng định mình sẽ được người lao động tập trung nhiều hơn.
  • Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu để thoả mãn các nhu cầu của chính bản thân họ.
  • Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động làm việc. Cuộc sống càng phát triển thì nhu cầu của con người cũng phát triển theo, chuyển dần từ những nhu cầu cơ bản sang những nhu cầu phức tạp hơn. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )
  • Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu mà ở đó con người muốn được đáp ứng những điều kiện mặt trí lực, bản ngã. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm: Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ; Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội; Nhu cầu công bằng xã hội.
  • Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất – ý thức. Đây là hai nhu cầu chính của con người và đây cũng là cơ sở để tác động vào nội lực mỗi người lao động.
  • Mỗi người lao động lại có một giá trị cá nhân khác nhau được đánh giá qua năng lực bản thân chính người lao động ấy bao gồm tính cách, học thức, cách giao tiếp, hành xử với đồng nghiệp và xã hội
  • Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và lao động. Mỗi người lại có một động lực riêng để lao động, vì vậy cách tạo động lực cho mỗi người lao động là khác nhau. Và khi chạm vào được nội lực mỗi người thì hiệu suất lao động dường như không thể đo đếm được.
  • Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoạc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
  • Ngoài ra còn các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm, đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.
  • Những yếu tố cuối cùng tác động đến động lực người lao động chính là các yếu tố thuộc môi trường quản lý. Trong công tác quản lý những yếu tố mang tính chất tập thể đều có những tác dụng nhất định đối với động lực làm việc của người lao động.
  • Về điều kiện và thời gian lao động: đây cũng là yếu tố có tác động tới động lực lao động, trong điều kiện lao động tốt, môi trường làm việc hiện đại, văn minh, sạch sẽ người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, tinh thần lao động sẽ tốt hơn. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )
  • Trang cấp trang thiết thị thiết yếu nơi làm việc: Chính là việc đầu tư trang thiết bị hiện đại, bố trí môi trường thiết yếu phục vụ công việc đảm bảo một không gian làm việc tốt nhất để người lao động có thể phát huy tốt những tiềm năng vốn  có của họ. Điều đó sẽ tạo nên một hiệu quả không ngờ trong công việc

Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức chi trả cho người lao động vì những đóng góp của họ cho công việc. Khi người lao động nhận được số tiền thù lao phù hợp với năng lực họ cung cấp, họ sẽ cố gắng nỗ lực để xứng đáng với mức thù lao ấy. Nhưng khi mức thù lao dưới mức năng lực của người lao động, họ sẽ cảm nhận sự không công bằng. Điều này sẽ làm giảm động lực làm việc, ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc dẫn đến hiệu quả công việc sẽ giảm xuống rất lớn. Chính vì vậy, tổ chức cần phải đánh giá và chi trả mức thù lao cho người lao động một cách công bằng và hợp lý nhất có thể để tạo tâm lý công bằng, người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn.

Đánh giá hiệu quả công việc: là một công việc vô cùng quan trọng trong quản trị nhân sự. Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc chính là việc đánh giá kết quả đã làm được của người lao động, những cống hiến của họ cho tổ chức để từ đó xác định năng lực người lao động nhằm thực hiện việc chi trả thù lao, đánh giá khen thưởng kỷ luật. Kết quả đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và tinh thần người lao động, vì vậy công tác này cần phải xây dựng được bản mô tả công việc chi tiết nhằm đánh giá công bằng tránh cảm tính từ người đánh giá.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực: đây là công tác nhằm nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, trong mỗi tổ chức công tác này phải được  thực hiện một cách khoa học, có kế hoạch, có dự toán rõ ràng; dựa nào nhu cầu đạo tạo của người lao động, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp để tránh lãng phí.

Xem thêm: 3 Mẫu lời kết luận báo cáo thực tập tạo nguồn động lực làm việc

Văn hóa trong tổ chức: Chính là văn hóa ứng xử, giao tiếp giữa người lao động với nhau, giữa người lãnh đạo với người lao động và văn hóa của mỗi người lao động. Xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mơ ước sẽ tạo nên một tổ chức gắn kết, người lao động thân thiện nhiệt tình, người lãnh đạo biết quan tâm và hơn hết là một tập thể đoàn kết. Đó chính là động lực lớn nhất đối với người lao động sống trong môi trường ấy. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)

Thuyết nhu cầu của A. Maslow là học thuyết mà ở đó việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người được nêu lên một cách chi tiết, khoa học. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế được học thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều các học thuyết đưa ra các luận điểm chứng minh tương tự

  • Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau theo hình tam giác, phản ánh nhu cầu cơ bản của con người đối với sự tồn tại và phát triển trong tự nhiên và xã hội .
  • Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì sự sống của con người (ăn, mặc, ở, vệ sinh…). Ông quan niệm rằng khi những nhu cầu cơ bản này chưa được giải quyết thì sẽ chưa phát sinh những nhu cầu khác.
  • Nhu cầu về an toàn: Là nhu cầu tránh những nguy hiểm ảnh hưởng đến cơ thể, đến tinh thần của mỗi người
  • Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này cho thấy con người muốn được người khác chấp nhận và cho mình là một phần của xã hội, họ cần phải giao tiếp. Con người cần có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
  • Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người đã đạt được nhu cầu chấp nhận thành viên trong xã hội thì họ bắt đầu muốn được người khác tôn trọng, họ có xu hướng tự tôn cao . Nhu cầu này lại đưa họ tới thỏa mãn: địa vị, quyền uy và sự tự tin. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )
  • Nhu cầu tự thể hiện mình: A.Maslow cho rằng đây là nhu cầu cao nhất của con người vì nó nói lên bản ngã của mỗi người. Đây là sự mong muốn đạt được một thành tựu nào đó tức là tiềm năng con người được tận dụng một cách tối đa để thỏa mãn mục tiêu nào đó như: địa vị, quyền lực hay sự tự tôn.

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Và khi thỏa mãn được những nhu cầu ấy sẽ tác động đến tâm lý họ và kích thích họ làm việc. Theo cách nào, nhu cầu trở thành động lực thúc đẩy và việc tác động vào các nhu cầu của con người sẽ kích thích được nội lực thay đổi hành động của mỗi người.

Hiểu theo cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể tác động được hành động của nhân viên bằng cách dùng các biện pháp để chạm vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ tác động vào nội lực làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc, tinh thần thoải mái hơn khi thực hiện nhiệm vụ và cần mẫn hơn với nhiệm vụ được giao.

BÁO CÁO THỰC TẬP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
BÁO CÁO THỰC TẬP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)

Học thuyết hai yếu tố được một nhà tâm lý học tên là Frederick Herzberg  xây dựng. Với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bài, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”, ông yêu cầu mọi người miêu tả chi tiết các tình huống trong đó họ cảm thấy đặc biệt tốt hay xấu về công việc của mình. Những câu trả lời này được xếp thành bảng và phân theo mục. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ công việc, như được báo cáo trong 12 cuộc điều ra do Herzberg tiến hành, được minh họa trong

Từ những câu trả lời được phân theo mục, Herzberg kết luận rằng những câu trả lời mà mọi người đưa ra khi họ có cảm giác tốt về công việc của mình rất khác so với những câu trả lời đưa ra khi họ cảm thấy tồi tệ. Một số yếu tố nhất định có xu hướng liên quan chắc chắn với sự thỏa mãn công việc và một số khác lại liên quan đến sự không thỏa mãn công việc. Các yếu tố bên trong như thành tích, sự công nhận và bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến dường như có liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Những người trả lời cảm thấy tốt về công việc của mình thường quy các yếu tố này cho chính bản thân họ. Mặt khác, những người trả lời bất mãn thường đưa ra các yếu tố bên ngoài, như chính sách và cơ chế hành chính công ty, quan hệ giữa người với người và điều kiện làm việc.

Theo Herzberg thì những con số này chỉ ra rằng phía đối diện của sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn, như chúng ta vẫn thường nghĩ. Loại bỏ các đặc điểm gây bất mãn khỏi công việc không nhất thiết là làm cho công việc đó tạo nên sự thỏa mãn. Herzberg có ý kiến đề xuất rằng những phát hiện của ông cho thấy sự tồn tại của một chuỗi liên tục đối ngẫu: vế đối diện của “Thỏa mãn” là “Không thỏa mãn” và vế đối diện của “Bất mãn” là “Không bất mãn. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Vì vậy, các nhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có thể đem lại sự ổn định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn là tạo động lực cho họ. Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế

của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn; và họ cũng không được thỏa mãn. Nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến. Đây là các đặc điểm mà mọi người thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong.

Tuy vậy, học thuyết hai yếu tố của Herzberg cũng có một số hạn chế nhất định, cụ thể như sau:

Phương thức mà Herzberg sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp luận. Khi mọi thức diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họ. Bằng không, họ đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên ngoài.

Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg là điều còn phải bàn luận. Những người đánh giá phải tiến hành diễn giải, vì vậy họ có thể làm hỏng những phát hiện của tác giả bằng việc diễn giải một câu trả lời theo một cách trong khi xem xét một câu trả lời tương tự theo một cách khác.

Xem thêm: 3 Mẫu Lời Kết Luận Báo Cáo Thực Tập Tạo Nguồn Động Lực Làm Việc

Không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thõa mãn. Bởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công việc đó là chấp nhận được.

Herzberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất. Để cho nghiên cứu này nên thích hợp hơn cần phải đưa ra giả thuyết là có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự thõa mãn công việc và năng suất. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Mặc dù có những phê phán nhất định, nhưng học thuyết của Herzberg đã và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ông. Trong trường hợp này, phần nhiều sự nhiệt tình ban đầu đối với việc phát triển công việc theo chiều dọc (làm phong phú công việc) cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình có thể chủ yếu được quy cho những phát hiện và khuyến nghị của Herzberg.

Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor H.Vroom)

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng: “Hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai”.

  • Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
  • Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
  • Những nhân tố bị ảnh hưởng bởi khái niệm này gồm:
  • Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
  • Kỹ năng để thực hiện.
  • Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…). ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )
  • Instrumentality (tính chất công cụ): Tin rằng làm việc tốt sẽ nhận được phần quà xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
  • Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận.
  • Nỗ lực khuyến khích làm việc
  • Tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/ phạt.
  • Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
  • Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của mức thưởng đối với người hoàn thành tốt công việc. Khái niệm này nêu lên được mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
  • Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
  • Nỗ lực khuyến khích làm việc.
  • Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi ý thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là thỏa mãn. Nói cách khác là khi họ tin rằng những cố gắng của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến những phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa đồng thời thiết thực hơn với mục tiêu cá nhân của họ.

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một người lao động có tham vọng trong công việc, thì việc tăng lương, thăng chức rất có hấp lực đối với họ. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Xem thêm: Kho 999+ báo cáo thực tập quản trị nguồn nhân lực

Khi lý thuyết này được ứng dụng vào thực tiễn có thể thấy người lao động có động lực đạt được mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.Là công thức mà V.Vroom đã xây dựng cho Thuyết kỳ vọng, ở đó:

  • Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
  • Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)
  • Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
  • Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nội lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng để điều hành tổ chức của mình thành công.

Các biện pháp kích thích động lực làm việc của người lao động

Xác định nhu cầu của người lao động

Học thuyết Maslow còn được ứng dụng trong việc quản lý một doanh nghiệp hoặc tổ chức bằng cách xác định 05 nhu cầu cơ bản của người lao động từ đó kích thích nỗ lực làm việc của họ đạt hiệu quả cao nhất,

Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến…

Muốn đáp ứng nhu cầu an toàn cho người lao động, Nhà quản lý phải bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và ứng xử công bằng đối với nhân viên.

Với nhu cầu quan hệ cộng đồng, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, xây dựng các hoạt động giúp người lao động mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người nêu ý kiến và nhu cầu cá nhân để hoàn thiện cơ chế tạo sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Ngoài ra, tổ chức cần có các hoạt động ngoại khóa vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ trong năm. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Đối với nhu cầu được tôn trọng người lao động mong muốn tổ chức coi trọng cá tính, bảo đảm được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Ngoài việc được chi trả những khoản tiền lương phù hợp, những mức thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, người lao động còn mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Ngoài ra, Nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh những thành tựu và công khai kết quả đạt được của người lao động. Không những vậy, người lao động cần được cung cấp kịp thời những thông tin phản hồi, công khai việc đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới.

Cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện, Người quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển cho người lao động. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình thay đổi của tổ chức và được tạo điều kiện để họ phát triển nội lực cá nhân.

Tóm lại con người là một sinh vật đặc biệt, là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý. Thông thường, người lao động dành phần  lớn thời gian của mình để làm việc, nhưng điều đó không có nghĩa là họ không mong muốn những nhu cầu khác. Điều quan trọng là nhà quản lý phải hiểu được mong muốn ấy để có những chính sách phù hợp nhằm đáp ứng một cách tối đa  các mong muốn đó trong điều kiện có thể mà vẫn mang lại hiệu quả tốt nhất cho doanh nghiệp.

Tạo động lực cho người lao động để đạt kết quả tốt nhất ta có thể ứng dụng Thuyết kỳ vọng của Vroom gồm 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. Có thể dùng các loại biện pháp như: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Chọn nhân viên phù hợp với công việc, Đào tạo nhân viên tốt, “Phân vai” rõ trong công việc, cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết, Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi, Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả, Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác, Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, Tăng mức độ thỏa mãn, Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần), Cá biệt hóa phần thưởng, Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả….

Xem thêm: Top 4 Lời Mở Đầu Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Làm Việc

Các biện pháp kích thích bằng vật chất

Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất. Người lao động có thể được trả công dưới dạng tiền lương cố định theo một đơn vị thời gian như: tuần, tháng, năm hoặc dưới dạng tiền công được tính toán dựa trên cơ sở số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành theo mức tiền công đã được xác định trước (Ở Việt Nam mức tiền lương và phụ cấp lương được hưởng theo quy định tại Nghị định 141/2017/NĐ-CP về mức lương tối thiều vùng đối với người lao động). Có các hình thức trả công theo thời gian hoặc trả công theo sản phẩm

Thưởng là hình thức khuyến khích người lao động được hưởng thù lao tương xứng với công sức những cố gắng họ bỏ ra. Người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và sản xuất được nhiều hơn, gắn bó hơn với tổ chức nếu được hưởng mức thù lao tương xứng và công bằng. Những chứng minh khoa học cho rằng người lao động sẽ có nhiều động lực làm việc hơn nếu được hưởng các khuyến khích bằng tài chính một cách công bằng và đúng lúc.

Chế độ trả công khuyến khích, phụ cấp hay hoa hồng dành cho người lao động là lãnh đạo, hay những người lao động có thành tích tốt thường được trả dưới dạng vật chất hoặc tài chính. Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích cá nhân thúc đẩy nâng cao năng suất, có trách nhiệm và nhiệt tình với công việc. Nhưng lại có nhiều khuyết điểm như tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh, thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc, làm yếu quan hệ giữa nhân viên và người giám sát và hướng người lao động chỉ có mục đích là thù lao ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Phúc lợi cho người lao động là các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe và sự an toàn, các lợi ích khác bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Doanh nghiệp phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp như việc doanh nghiệp mua bảo hiểm cho  người lao động nhưng người lao động không nhận được trực tiếp kinh phí đó mà được hưởng những lợi ích từ những chương trình bảo hiểm đó đem lại. Những phúc lợi này mang lại cho người lao động những lợi ích trong việc bảo đảm đời sống, tạo nên uy tín của tổ chức, tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc tác động đến tâm lý yên tâm cống hiến đồng thời cũng thu hút được người tài nhờ những chính sách phúc lợi tốt. Đồng thời cũng giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chi trả cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…

Xã hội ngày càng phát triển, đời sống của con người ngày càng được nâng cao cao thì nhu cầu của cuộc sống ngày càng phong phú. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh những nhu cầu của người lao động hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp. Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, người lao động sẽ hướng đế những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thông thường, người lao động với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ bắp đơn thuần.

Đặc biệt các “nhân tài” sẽ hướng đến việc thoả mãn các nhu cầu bậc cao nhiều hơn. Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn có của mình. Vì vậy, các biện pháp kích thích vật chất không còn nhiều ý nghĩa nữa mà lúc này những biện pháp kích thích phi vật chất sẽ nắm thế chủ lực.

Các biện pháp kích thích phi vật chất

Đối với Doanh nghiệp không chỉ áp dụng hình thức khuyến khích người lao động bằng vật chất mà còn sử dụng các phương pháp kích thích phi vật chất, tác

động vào tâm lý của người lao động nhằm giữ chân và thu hút nhân tài. Việc xây dựng một doanh nghiệp đã khó, nhưng việc thu hút được nhân viên có năng lực lại càng khó hơn. Ngoài nhu cầu vật chất, nhu cầu về tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình trạng ức chế phục thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần. Hiện nay, ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về tinh thần mạnh hơn kích thích về vật chất, có khi người lao động làm việc là để thỏa mãn nhu cầu tinh thần như giao tiếp, khẳng định mình… hơn là để thỏa mãn về vật chất. ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Mô hình làm việc rõ ràng: Nhà quản lý không chỉ xây dựng được mô hình làm việc phù hợp, rõ ràng với mỗi doanh nghiệp để tạo được tiền đề cho sự phát triển mà còn phải khai thác được đúng tiềm năng và tạo được tâm lý hứng thú thỏa mãn với công việc được giao của người lao động để từ đo nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc, ngược lại sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần người lao động gây cảm giác không muốn làm việc. Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc, nhà quản lý phải xác định được đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định mức độ phức tạp của công việc được giao đó chính là cái khó của việc điều hành con người.

Ngoài ra, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc, là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương và các hoạt động khác. Đồng thời qua đó đánh giá được mức độ hoàn thành công việc để từ đó người lao động cố gắng  đạt được kết quả cao  hơn. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì họ nhận được họ sẽ cảm thấy thỏa mãn, đảm bảo sự công bằng người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và nỗ lực phấn đấu hơn nữa. Do đó việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng là đòn bẩy tạo động lực làm việc hơn nữa đối với người lao động

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho người lao động: Con người luôn có năng lực và nhu cầu phát triển, mỗi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng. Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động và bù đắp sự thiếu hụt,

bỏ trống vị trí nhằm duy trì hoạt động thường xuyên của tổ chức nhằm đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức tốt hơn. Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho người lao động cực kỳ cần thiết, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực đã có, thông qua đó đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp, nâng cao được kiến thức trong nghề nghiệp đối với người lao động.

Văn hóa doanh nghiệp và Môi trường làm việc: Một trong những học thuyết có thể giúp các nhà quản lí mới đó là học thuyết thúc đẩy do Frederick Herzberg phát triển. Ông và các đồng nghiệp đã đưa ra giả thuyết rằng các yếu tố hình thành thái độ tích cực với công việc khác hẳn so với các yếu tố tạo ra thái độ tiêu cực. Hầu hết các nhân viên thể hiện rằng cảm giác thành đạt, sự được công nhận, trách nhiệm, những công việc đa dạng và thú vị là các yếu tố thúc đẩy. Mặt khác các yếu tố gây ra thái độ tiêu cực là các chính sách, thủ tục của công ty, mối quan hệ với cấp trên, tiền lương thấp và điều kiện làm việc nghèo nàn. Vì vậy xây dựng một môi trường hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực. Người lãnh đạo phải hiểu rõ và xây dựng những bước ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Giúp nhân viên cảm thấy thoải mái trong công việc: Các nhà quản lí mới thường không quản lí nhân viên của mình một chưa đầy đủ bởi vì họ thiếu kinh nghiệm và sự tự tin và họ muốn giữ hình ảnh tuyệt vời mà họ có như một nhà kĩ thuật. Nếu như bạn thấy mình liên tục bảo mọi người phải làm gì thì nên thay đổi phương pháp. Các nhà quản lí giỏi sẽ đặt ra các nội quy và những mong đợi cơ bản đối với nhân viên và tạo điều kiện cho họ tiến hành công việc.

Thông cảm với các thành viên trong nhóm làm việc về những khía cạnh tiêu cực của công việc: Có rất nhiều các điều kiện của công ty có thể mang lại ảnh hưởng tiêu cực đối với động cơ thúc đẩy làm việc và làm cho nhân viên chán nản như mức luơng thấp, thiếu các cơ hội phát triển…Đừng e ngại và thừa nhận những yếu tố tiêu cực mà nhân viên phải đối đầu trong công việc, điều này thể hiện sự hiểu rõ những yếu tố tác động tiêu cực đến nhân viên của bạn và có thể xây dựng niềm tin cũng như tinh thần để cải thiện động cơ thúc đẩy.

Hòa hợp với nhau: các nhà quản lí giỏi sẽ thiết lập những tiêu chuẩn cao và các mong đợi đối với nhóm làm việc của mình sau đó cho phép họ sắp xếp công việc để có thể hoàn thành những mong đợi đưa ra.

Xem thêm: ==> Dịch vụ báo cáo thực tập giá rẻ 

Vượt ra khỏi giới hạn của lí thuyết: Động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và đổi mới là một trong những yếu tố được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực quản lí, có rất nhiều lí thuyết về vấn đề này. Tuy nhiên chúng thường mâu thuẫn với nhau và nói chung thì thiếu đầy đủ trong việc giải thích các động cơ thúc đẩy làm việc. Các nhà quản lí không thể ép buộc các nhân viên thúc đẩy trong công việc nhưng có thể khuyến khích thúc đẩy bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên kiểm soát công việc của mình và thừa nhận thành tựu của họ bất cứ khi nào thích hợp ( báo cáo thực tập cơ sở lý luận )

Lời kết: Trên đây là Báo cáo thực tập cơ sở lý luận tạo nguồn động lực việc làm hy vọng sẽ giúp ích cho các bạn sinh viên trong quá trình tìm kiếm tài liệu hoàn thành bài báo cáo thực tập của mình. Nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói chất lượng các bạn có thể liên hệ qua Zalo: https://zalo.me/0934536149DOWNLOAD

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *