CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Dưới đây là cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực mà Thuctaptotnghiep.net muốn chia sẻ đến các bạn. Để đạt điểm tốt chắc hẳn các bạn đã dành không ít thời gian tìm kiếm tài liệu, hy vọng với bài viết này sẽ giúp cho các bạn có thêm sự đa dạng phong phú trong bài làm của mình.

Lưu ý: Trong quá trình làm bài báo cáo thực tập tốt nghiệp, nếu các bạn gặp khó khăn về đề tài hay chưa có công ty thực tập các bạn có thể liên hệ với dịch vụ làm báo cáo thực tập trọn gói qua:

SĐT  / Zalo: https://zalo.me/0934536149

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.

Xem thêm: Mẫu lời mở đầu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự

Xem thêm: Top 4 lời mở đầu báo cáo thực tập tạo động lực làm việc

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.

Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức.( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.

Xem thêm: Báo cáo thực tập cơ sở lý luận tạo nguồn động lực việc làm

 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai muc̣ tiêu cơ bản:

•  Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng cao tính hiêụ quả của tổ chức.
•  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đươc̣ phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc̣ kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị nơi làm viêc̣ và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
• Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội.
• Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn đề lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội.
• Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các nhân viên trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc̣ đươc̣ cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc̣, tránh được các sai lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣ thưc̣ hiêṇ muc̣ tiêu của tổ chức và muc̣ tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhân lực thể hiêṇ quan điểm rất nhân bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và người lao đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn- lao đôṇg trong các doanh nghiêp

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau:

• Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp;
• Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV;
• Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo;
• Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động;
• Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý;
• Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm;
• Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên hợp lý;

Xem thêm:: Top 3 đề tài báo cáo thực tập tạo động lực làm việc

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đươc̣ đúng người cho đúng công viêc̣, trước hết doanh nghiêp̣ phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thưc̣ traṇg sử duṇg nhân viên trong doanh nghiêp̣ nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thưc̣ hiêṇ phân tích công viêc̣ sẽ cho doanh nghiêp̣ biết số lượng nhân viên cần tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Việc áp duṇg các kỹ năng tuyển duṇg như trắc nghiêṃ và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển duṇg thường có các hoaṭ đôṇg dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công viêc̣, phỏng vấn, trắc nghiêṃ, thu thâp̣, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiêp̣.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiêp̣. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào taọ, huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiêp̣, huấn luyêṇ, đào taọ kỹ năng thưc̣ hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiêp̣. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đôṇg viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đep̣ trong doanh nghiêp̣. Chức năng kích thích, đôṇg viên liên quan đến các chính sách và các hoaṭ đôṇg nhằm khuyến khích, đôṇg viên nhân viên trong doanh nghiêp̣ làm viêc̣ hăng say, tâṇ tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công viêc̣ mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đươc̣ sự đánh giá của cán bộ lãnh đaọ về mức đô ̣hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiêp̣, v.v…là những biện pháp hữu hiêụ để thu hút và duy trì đươc̣ đôị ngũ lao đôṇg lành nghề cho doanh nghiêp̣. Do đó, xây dưṇg và quản lý hê ̣thống thang bảng lương, thiết lâp̣ và áp duṇg các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thưc̣ hiêṇ công viêc̣ của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đôṇg viên.( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Chức năng quan hê ̣lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm viêc̣ và các mối quan hê ̣trong công viêc̣ như : ký kết hợp đồng lao đôṇg, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao đôṇg,giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm viêc̣, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động giải quyết tốt các chức năng quan hê ̣lao đôṇg sẽ vừa giúp doanh nghiệp taọ ra bầu không khí tâm lý tâp̣ thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đươc̣ thỏa mãn với công viêc̣ và doanh nghiệp.

Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực

Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Các nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, tuy nhiên nhà quản lý cần nắm được nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong đó có hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương bổng và đãi ngộ.

Hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Tiến trình họach định

Trước khi họach định quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế họach chiến lược của tổ chức mình, từ đó họach định chiến lược nhân sự cho tòan cơ quan. Tóm lại có 4 bước họach định trong quản trị nguồn nhân lực:

• Sơ đồ tiến trình họach định
• ( Vui lòng tải file cuối bài để xem sơ đồ )
• Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực – NXB Giáo Dục

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Nhà quản trị phải tính toán nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế, tính toán kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.

Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach

Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế họach cụ thể.

Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình

Sau khi đã có các chính sách và kế họach, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế họach nhân sự theo nhu cầu.

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình

Trong mỗi giai đọan, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế họach để rút kinh nghiệm.

Tuyển dụng nguồn nhân lực

Khái niệm

Ngày nay, người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm – dịch vụ có chất lượng đó. Như vậy, người lao động sẽ quyết định thành bại của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những chiến lược quan trọng của công ty. Thông thường những người được công ty tuyển chọn phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà công ty đã đề ra.[6]

Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp.

Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Thông thường các doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệp như:

• Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt.
• Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài.
• Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp
• Có phẩm chất cá nhân tốt.

Nguồn tuyển dụng

Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh nghiệp đã được làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế như không thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thểgây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Nguồn bên ngoài

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài baogồm: những người tự đến doanh nghiệp để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại họcgiới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp,…

• Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
• ( Vui lòng tải file cuối bài để xem sơ đồ )
• Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực – NXB Giáo Dục

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

• Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
• Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
• Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

• Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
• Quảng cáo trên báo, đài, tivi
• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
• Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

• Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
• Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

• Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề.
• Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
• Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo…
• Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
• Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

• Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
• Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
• Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới.

Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự

Nhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức, chính vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự có một ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức.( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện các chiến lược kinh doanh lâu dài.

Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, được tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần mang lại những thành công cho tổ chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một cách giản đơn, tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn, thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho tổ chức, đôi khi còn là nguyên nhân gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí cho tổ chức.

Xem thêm: bài mẫu báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm 

Mỗi người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới trình độ nhất định, trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao động và sau đó cần phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên theo sự phát triển của xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật.[7]

• Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp.
• Đào tạo nói chung là tổng hợp những họat động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động
• Phát triển là các họat động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.

Phân loại hình thức đào tạo

• Theo điṇh hướng nôị dung đào taọ, có hai hình thức: đào taọ điṇh hướng công viêc̣ và đào taọ điṇh hướng doanh nghiêp̣.
• Theo muc̣ đích, nôị dung đào taọ, có rất nhiều hình thức: đào taọ, hướng dẫn công viêc̣ cho nhân viên; đào taọ, huấn luyêṇ kỹnăng; đào taọ kỹ thuâṭ an toàn lao đôṇg; đào taọ và nâng cao trình đô ̣chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản tri…̣
• Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào taọ chính quy, đào taọ taị chức, lớp caṇh xí nghiêp̣, kèm cặp tại chỗ,…
• Theo điạ điểm hoăc̣ nơi đào taọ, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc,…
• Theo đối tươṇg hoc̣ viên, có các hình thức: đào taọ mới, đào tạo laị

Vai trò của đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở của sự phát triển nhanh và bền vững, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Đặc biệt đối với những đơn vị mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Mặt khác, ít khi một đơn vị nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp

Bên cạnh đó, sự bùng nổ của khoa học công nghệ, chúng tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ của toàn nhân viên trong một đơn vị. Chính sự bùng nổ này mà các cấp quản trị cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới theo kịp sự thay đổi. Đồng thời phải các chương trình đào tạo này cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. Việc đầu tư đào tạo cho nhân viên có thể mang lại cho đơn vị hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật mà là giải pháp quan trọng cho lộ trình hội nhập và cạnh tranh thắng lợi.

Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực

Đối với các tổ chức và doanh nghiệp

Trong các tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên qúy giá nhất. Đó là những tài năng của tất cả cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình độ kỹ thuật chuyên môn, trình độ lành nghề của họ. Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất – kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao, các tổ chức và doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của mình.

Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức sẽ cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tốt hơn, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển vì mục tiêu của tổ chức.

Đối với bản thân những người lao động( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ chuyên môn để không bị tụt hậu. Nhờ được đào tạo và không ngừng nâng cao trình độ mà mỗi người lao động sẽ tự tin hơn.

Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay của các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo. Có thể nói chính họ sẽ quyết định sự thành bại của các tổ chức. Do đó, việc phát triển các kỹ năng quản trị cho các nhà quản lý và lãnh đạo là một yếu tố quyết định.

Đối với nền kinh tế – xã hội

Trong nền kinh tế phát triển, vẫn phải chấp nhận một bộ phận người lao động bị thất nghiệp, con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu như không biết chuẩn bị cho mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp nhất định.

Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính chất cơ cấu. Đó là khi có các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung về lao động không kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu.

Lương bổng và đãi ngộ nguồn nhân lực

Khái niệm

• Đãi ngộ chỉ về mọi lọai phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
• Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính. Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế họach bảo hiểm, các lọai phúc lợi, và tiền lương trong khi vắng mặt.
• Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích và làm cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc có kích thích và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không.

Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.

Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai hình thức trả lương cơ bản: trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm.( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, được tôn trọng, được đối xử công bằng, được giao tiếp với mọi người, đồng nghiệp, sự hứng thú, say mê trong công việc…

Hiêṇ nay, các doanh nghiệp đang cốgắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngô ̣hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hơp̣, điều này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết điṇh sự“đi hay ở” của nhân viên. Nếu đươc̣ trả mức lương cao và chế đô ̣đãi ngô ̣hấp dẫn nhưng phải làm viêc̣ trong môṭ môi trường thiếu trang thiết bi ̣làm việc, thiếu sự côṇg tác, tin tưởng và tôn troṇg lẫn nhau thìchắc chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy.

• Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khen thưởng chủ yếu:
• Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.
• Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
• Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp.
• Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp.

Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Sau đây là một số biện pháp khuyến khích tinh thần:

• Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
• Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
• Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ, Tết.
• Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương.( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )
• Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
• Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
• Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ tăng cao.
• Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm giúp phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.

Xem thêm: Kho 999+ báo cáo thực tập quản trị nguồn nhân lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

Môi trường bên ngòai

Bối cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thóai, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.

Dân số/lực lượng lao động

Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.

Luật lệ của Nhà nước

Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty. Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm.

Văn hóa – xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.

Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty. Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.

Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó. Ngòai ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.

Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một công ty. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc người lao động hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Muốn cho người lao động ý thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của toàn công ty là phải biết quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức.

Môi trường bên trong

Mục tiêu của công ty

Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.

Chính sách của công ty

Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực:

• Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
• Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
• Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng.
• Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Bầu không khí văn hóa của công ty

Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia xẻ. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề.

Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.

Tổng quan thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam và thế giới

Thực trạng quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam

Giai đoạn 2014-2019 ở Việt Nam các doanh nghiệp gặp không ít bất cập trong vấn đề trả lương cho người lao động như sau:

• Chủ yếu vẫn áp dụng thang lương theo Nghị định 205 của Chính phủ, vận dụng chưa đúng và chưa linh hoạt các quy định của nhà nước về tiền lương. Về nguyên tắc, các doanh nghiệp nhà nước được phép tự chủ xây dựng quy chế phân phối tiền lương, đảm bảo chống phân phối bình quân, cào bằng, phù hợp với thực tiễn, gắn với hiệu quản sản xuất kinh doanh.
• Nặng tính bình quân chủ nghĩa do bội số tiền lương thấp. Kể cả tự khắc phục hệ số lương mềm, hay lương kinh doanh thì về cơ bản lương xây dựng không dựa trên giá trị công việc. Do vậy, dẫn đến tiền lương còn cào bằng giữa lao động quản lý và nhân viên, giữa công việc phức tạp và công việc đơn giản. Điều này phản ánh chưa đúng quan hệ lao động tiền lương, làm giảm hiệu quả công việc và là nguyên nhân của hiện tượng chảy máu chất xám.
• Mức lương thấp, thậm trí phi thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng và đàm phán của các ứng viên vào những vị trí quản lý, chuyên viên đòi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm.
• Nguyên tắc xếp bậc lương và thăng tiến tiền lương chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp mà chưa dựa trên đánh giá năng, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế. Nếu có đánh giá, còn hết sức đơn giản, mang tính hình thức.
• Tổ chức, phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không rõ trách nhiệm công việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí chức danh và hiệu quả công việc.
• Chưa vận dụng được phương pháp và kỹ năng quản lý nhân lực hiện đại vào thực tiễn nên còn nhiều lúng túng trong việc xử lý các vấn đề trên. Hơn nữa, nếu lãnh đạo chưa quyết liệt cải tiến cộng với văn hóa dân chủ đồng thuận, nếp nghĩ cũ về công bằng bao cấp thì sẽ tạo nên những cản không nhỏ để có thể xây dựng một chính sách tiền lương cạnh tranh và công bằng trong doanh nghiệp.
• Về công tác đào tạo, giai đoạn này cả nước đã có nhiều cơ sở dậy nghề thuộc các doanh nghiệp để chủ động đào tạo nhân lực. Các doanh nghiệp quy mô lớn đã chủ động tổ chức dậy nghề, bổ túc nghề, bồi dưỡng kỹ năng nghề, chuyển giao công nghệ mới cho người lao động theo yêu cầu của doanh nghiệp.

Các cở sở đào tạo của doanh nghiệp đã chủ động xây dựng chương trình đào tạo, hình thức đào tạo phù hợp với đặc điểm sản xuất cũng như công nghệ của doanh nghiệp, do vậy tiết kiệm được thời gian đào tạo cho người lao động và tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã thực hiện đào tạo nghề tại chỗ khá tốt, không những đáp ứng nhu cầu về lao động kỹ thuật phù hợp với trình độ, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với trình độ công nghệ của doanh nghiệp mà còn chia sẻ trách nhiệm với nhà nước trong việc nâng cao chất lượng và tay nghề cho đội ngũ lao động nước ta. Tuy nhiên đào tạo tại doanh nghiệp còn khá mới mẻ và không phải doanh nghiệp nào cũng làm được.( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

Các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu có quy mô vừa và nhỏ, số doanh nghiệp sử dụng trên 500 lao động chỉ chiếm rất ít. Công nghệ, máy móc sử dụng trong doanh nghiệp vừa và nhỏ còn lạc hậu, việc tuyển dụng và sử dụng lao động tại các doanh nghiệp này chủ yếu qua hình thức nghề trực tiếp.

Thực trạng quản trị nhân lực trên thế giới

1. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là quốc gia phát triển đứng thứ hai sau Mỹ. Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân lựcbản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển. Hệ thống quản trị nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng sau:

• Công ty là một đại gia đình, làm việc theo nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo.
• Nhân viên và công ty là chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.
• Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời. nhân lựcviên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ.
• Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.
• Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt và thăng tiến.
• Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
• Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, phát triển, cơ hội thăng tiến và tiền lương.
• – Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị.

Tuy nhiên từ năm 1970 đến nay, đặc biệt là trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã thay đổi cơ bản. Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa các thế hệ trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống phương Tây. Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời. Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được thụ hưởng nhiều hơn, chú trọng đến giá trị vật chất. Quản trị nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương, thâm niên được bổ sung thêm trong các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến yếu tố khả năng và kết quả thực hiện công việc. ( Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực )

1. Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là một quốc gia trẻ của Châu Á. Theo thống kê vào năm 2010 dân số nước này khoảng 4,6 triệu người ( Trong đó 76,68% là người Hoa; 13,9% Người Mã Lai; 7,9% Ấn độ còn lại nguồi gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo. Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực. Sigapore đã xác nhận các quốc gia và cho phép công dân Sigapore giữ nét đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên lợi ích cộng đồng; quyền lợi xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; đồng lòng nhất trí tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn giáo. Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ nhau. Chính phủ tham dự vào tất cả các lình vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp. Singapore đưa ra các chính sách thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân lực được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài.

Xem thêm: ==> Dịch vụ báo cáo thực tập giá rẻ 

Hoạt động quản trị nhân lực của Sigapore có tín chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị nhân lực của Phương Tây cụ thể là:

• – Đề cao vai trò nguồn nhân.
• – Thực hiện hoạch định nguồn.
• – Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi.
• – Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triền; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.
• – Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
• – Kích tích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Lời kết: Trên đây là cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực hy vọng sẽ giúp ích cho các bạn sinh viên trong quá trình tìm kiếm tài liệu hoàn thành bài báo cáo thực tập của mình. Nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói chất lượng các bạn có thể liên hệ qua Zalo: https://zalo.me/0934536149

DOWNLOAD

Đặng Thị Thu Phương

Tôi tên là Đặng Thị Thu Phương, năm nay 29 tuổi, tốt nghiệp thạc sĩ trường Đại học Kinh Tế. Tôi hiện nay Chuyên phụ trách nội dung trên website: luanvanpanda.com. Luận Văn Panda được thành lập từ năm 2009, nhóm Luận văn Panda bao gồm các thành viên tốt nghiệp đại học và thạc sĩ loại giỏi từ các trường Đại học trên cả nước, với niềm đam mê viết lách, soạn thảo văn bản, phân tích kinh tế, chúng tôi nhận hỗ trợ sinh viên Đại Học, và học viên cao học hoàn thành tốt bài luận văn đại học, và Luận văn thạc sĩ, https://thuctaptotnghiep.com/ – Hoặc ZALO: 0932.091.562