Đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển tại các Công ty

Rate this post

Dưới đây là Đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển tại 4 công ty mà Thuctaptotnghiep.net muốn chia sẻ với các bạn. Ngoài ra, còn có nhiều mẫu báo cáo của những đề tài khác và bài mẫu được chia sẻ miễn phí, các bạn sinh viên có thể tìm kiếm, tham khảo trong các chuyên mục để tải về tham khảo nhé! Chúc các bạn làm tốt bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình nhé!

Lưu ý: Trong quá trình làm bài báo cáo thực tập tốt nghiệp, nếu các bạn gặp khó khăn về đề tài hay chưa có công ty thực tập các bạn có thể liên hệ với dịch vụ làm báo cáo thực tập trọn gói qua:

SĐT / Zalo: https://zalo.me/0934536149

MỤC LỤC

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH THÁI MINH HƯNG

Quy định đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Công ty TNHH Thái Minh Hưng thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực theo nguyên tắc chung toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch, tiến hành đào tạo bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm tổ chức, có tinh thần trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách mà công ty đề ra. Mặt khác, công ty cũng có những chính sách khuyến khích bản thân người lao động tự nâng cao, trau dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sáng tạo trong quấ trình làm việc nhằm giúp cho công ty phát triển không ngừng lớn mạnh.

Điều kiện tiêu chuẩn đối với CNV được công ty cử đi đào tạo, đối tượng được cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất tốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.
+ Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi công ty đã đào tạo họ.
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinh doanh, công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới.
Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng nguồn nhân lực hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập danh sách những CNV có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo.
Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sách công nhân viên cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó phòng hành chính – nhân sự lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo rồi thông qua giám đốc.

Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bản báo cáo lên phòng hành chính – nhân sự, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua phòng tài chính – kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo.

Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của công ty TNHH Thái Minh Hưng, các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo đúng nguyên tắc trên, nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công ty và qua các năm.

Hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Công ty TNHH Thái Minh Hưng là một công ty độc lập, luôn hướng tới lợi nhuân cao nhất để đáp ứng nhu cầu nâng cao mức sống của công nhân viên trong công ty góp phần vào sự phát triển của đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa. Từ những ngày đầu thành lập, công ty luôn khuyến khích các công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia vào các lớp học ngắn hạn tại trung tâm hoặc các trường đại học, cao đẳng.

Đối với nhân viên quản trị kinh doanh, kế toán công ty khuyến khích cho học thêm các lớp kế tóan cao hơn (hệ cao đẳng, đại học ….) để nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao hiệu quả công việc.

Đối với nhân viên điều xe được khuyến khích học thêm lớp quản trị nhân sự nâng cao hiệu quả chất lượng công việc.

Công ty luôn hướng tới phương pháp đào tạo từ bên ngoài doanh nghiệp để giúp nhân viên có thể nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức có hệ thống hơn. Bên cạnh đó giúp nhân viên có thể linh hoạt sắp xếp thời gian phù hợp với cá nhân từng người.

Xem thêm: Đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển [ Lời mở đầu ]

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng biệt. Qua đó cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng một quy đào tạo khá đầy đủ và chặt chẽ và thể hiện sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cụ thể các bước như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng NNL CNV hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển NNL. Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:
Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
Nguồn 1: Nhu cầu của CBCNV
Từ năm 2016 – 2017 công ty tuyển dụng thêm 20 lao động bao gồm cả lao động qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo. Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán bộ nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể được thăng chức.
Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển trong dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở rộng về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực thiết bị y tế, dịch vụ y tế. Nâng cao năng lực nhân viên thông qua giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ
Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước
Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Năng suất lao động: năm 2017 là 138,05 triệu/đồng/người tới năm 2017 là 143,14 triệu/đồng/người. Mức năng suất này đã tăng nhưng còn chậm vì vậy để cải thiện năng suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình độ của người lao động thông qua hoạt động đào tạo.
Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2017 công ty đã đưa ra được nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực như sau:
Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng, theo học các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong năm 2017 công ty đã cử 36 người được đào tao. Và có 34 người đào tạo tại trung tâm, đi học lớp cấp cao lý luận chính trị, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như các lớp đào tạo về tin học và ngoại ngữ, còn 2 người sẽ được đào tạo tại chỗ.
Nhu cầu cán bộ CNV: Mỗi phòng ban cử CNV đi học để nâng cao nghiệp vụ. Tính tới năm 2017, trung bình mỗi CNV trong công ty đều được cử đi đào tạo một lần.

Bảng 2.3: Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2017

Nội dung chương trình đào tạo	Đối tượng	Số lượng (người)
Đào tạo lý luận chính trị	Cán bộ lãnh đạo	3
Học lớp quản lý, tổ chức	Cán bộ tổ chức	2
Đào tạo marketing, phát triển thị trường, nghiệp vụ khác.	Công nhân viên	10
Đào tạo tin học	Công nhân viên	13
Đào tạo ngoại ngữ	Công nhân viên	8
Tổng số lượng		36

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Xác định mục tiêu đào tạo

Cán bộ quản lý:

+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)

Đối với công nhân viên:

+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu khách hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của khách hàng, chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như thế nào.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng như các đồng nghiệp.
+ Kỹ năng cộng tác: nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng khách hàng.

Kiến thức

Cán bộ quản lý:

+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.
+ Có kiến thức tổng quát về doanh nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, môi trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội.
+ Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
+ Thành thạo tin học văn phòng

Đối với công nhân viên:

+ Có kiến thức tổng quan về công ty. Cũng như ngành nghề đang kinh doanh
+ Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề được giao.
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo tin học văn phòng.

DOWNLOAD

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG PHƯƠNG

Vai trò đối với các doanh nghiệp

– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc: người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng lên và hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng được nâng cao.
– Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc: góp phần làm giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
– Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp: đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp.
– Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: trong một nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn nhân lực được duy trì và nâng cao chất lượng.
– Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong quá trình sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu với các doanh nghiệp ngày nay, việc áp dụng này chỉ thực hiện được khi có đội ngũ nhân lực có đủ trình độ thực hiện. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên trường quốc tế.

Xem thêm: Lời cảm ơn trong báo cáo thực tập quản trị nhân sự

Vai trò đối với người lao động

– Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức: khi người lao động được quan tâm phát triển thì họ luôn tạo ra một bầu không khí trong lành, thoải mái khi làm việc, luôn thân thiện và cố gắng cho sự phát triển của tổ chức.
– Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động: một nhân viên không chỉ giỏi về lý thuyết mà còn phải giỏi về thực hành, đào tạo là quá trình giúp người lao động tiếp cận trực tiếp với máy móc giúp họ hiểu nghề của mình đồng thời tạo tính chuyên nghiệp trong lao động.
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân: con người luôn muốn được phát triển và hoàn thiện bản thân hơn, do vậy nhà quản lý đã nắm bắt được điều này nên tiến hành công tác đào tạo để tăng năng suất lao động, phát triển người lao động.
– Phát huy tính sáng tạo trong công việc: quá trình đào tạo giúp cho NLĐ nhanh nhẹn, hoạt bát và trên cơ sở đó giúp họ phát huy và nâng cao tính sáng tạo của mình.
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nhân lực là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo và phát tiển nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt.

Vai trò đối với nền kinh tế xã hội

Đào tạo phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như: Anh, Pháp, Nhật. Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.

Có 3 cách để kèm cặp là:

– Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
– Kèm cặp bởi một cố vấn
– Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

– Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi.
– Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
– Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.

Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn.

Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Pphương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

– Thiết kế chương trình.
– Mua chương trình.
– Đặt hàng chương trình.

Xem thêm: 3 mẫu lời kết luận báo cáo thực tập tạo nguồn động lực làm việc

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển đóng vai trò rất quan trọng trong mỗi tổ chức. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng, nhu cầu hội nhập toàn cầu hóa trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triển phải là một quá trình liên tục và không dứt.

DOWNLOAD

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI Công ty TNHH An Đông Sài Gòn

Tuyển dụng lao động

Khái niệm tuyển dụng lao động

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.

Những phương pháp tuyển dụng

Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp.

Phương pháp phỏng vấn

Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.

Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Tiêu chuẩn tuyển chọn.
Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn.
Tiêu chuẩn trúng tuyển.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
– Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
– Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
– Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
– Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
– Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
– Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.

Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…

Bước 6: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.

Bước7: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.

Xem thêm: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Bước 8: Xác minh điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng.

Bước 10: Bố trí công việc

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc.

Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.

Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi

Các yếu tố bên ngoài

Xu hướng phát triển kinh tế – xã hội:

Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển và nhận được nhiều sự đầu tư của đối tác nước ngoài. Với sự phát triển của công nghiệp hóa – hiện đại hóa thì ngày nay ở hầu hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh đều cần đến sự hỗ trợ của máy móc và thiết bị vì vậy đây là điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm máy móc thiết bị. Bên cạnh đó, hiện nay nhóm ngành kỹ thuật là một trong những ngành nghề được nhiều người lao động quan tâm và tham gia học tập vì vậy nguồn nhân lực lĩnh vực kỹ thuật không ngừng tăng trong những năm gần đây.

Sự thay đổi môi trường kinh doanh

Trong nền kinh tế thị trường luôn vận động bất cứ một sự thay đổi nào cũng ảnh hưởng đến công ty. Để tồn tại và phát triển công ty cần có tầm nhìn xa nắm bắt được những thay đổi của môi trường kinh doanh. Nhu cầu về các sản phẩm máy móc thiết bị của người tiêu dùng thì không ngừng thay đổi theo thời đại, đồng thời công ty cũng không tránh khỏi sự cạnh tranh từ các đối thủ mạnh ở thị trường nước ngoài với công nghệ hiện này và nắm bắt nhanh các công nghệ mới và cách thức vận hành, nguyên lý hoạt động cũng như đủ am hiểu để sửa chữa và kiểm tra các loại máy móc thiết bị mới. Vì thế, để công ty phát triển và lớn mạnh hơn công ty luôn quan tâm đến việc lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc để nâng cao sức cạnh tranh.

Sự phát triển của khoa học công nghệ

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay có khá nhiều thuận lợi nhờ vào sự hỗ trợ của nhiều phương tiện khoa học công nghệ. Đặc biệt đối với lĩnh vực buôn bán các sản phẩm máy móc thiết bị thì việc biết và vận hành được máy móc hiện đại là yếu tố tiên quyết cần thiết do đó công ty phải tăng cường tuyển dụng nguồn nhân lực có tay nghề và kiến thức về thị trường máy móc thiết bị là vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của công ty.

Các nhân tố của thị trường lao động

Thị trường kinh doanh các sản phẩm máy móc, thiết bị đang là một trong những lĩnh vực được nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước quan tâm. Vì vậy kéo theo đó là số lượng lao động quan tâm đến lĩnh vực kỹ thuật nói chung và lĩnh vực máy móc thiết bị nói riêng ngày càng nhiều, số lượng sinh viên tại các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật ngày càng tăng cao, bên cạnh đó là số lượng lao động đã qua đào tạo tại các trường nghề cũng ngày càng phổ biến. Tuy nhiên, có một thực trạng là hiện nay nguồn nhân lực đã qua đào tạo lại thiếu kinh nghiệm xử lý những trường hợp trong thực tế vì đã quen với những kiến thức được học trên lý thuyết. Vì vậy để tuyển dụng được nguồn nhân lực có kiến thức, trình độ và tay nghề cao là điều khó khăn với các doanh nghiệp trong lĩnh vực kỹ thuật hiện nay. Do đó, hầu hết lao động sau khi vào làm việc đều sẽ được đào tạo lại đặc biệt là đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo như Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi thì hoạt động đào tạo nguồn nhân lực vô cùng quan trọng.

Hệ thống giáo dục hiện tại

Các năm qua, cuộc cải cách trong giáo dục đang trở nên mạnh mẽ, tuy nhiên, nhìn chung, người lao động đã được học qua các trường đại học, cao đẳng khả năng, kiến thức xử lý trong thực tiễn còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại cũng như những thay đổi trong quá trình làm việc.

Các yếu tố bên trong

Chiến lược nguồn nhân lực

Ngay từ những giai đoạn đầu đi vào hoạt động Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi đã rất chú trọng vào yếu tố con người. Vì thế trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực công ty đặt ra khá nhiều yêu cầu đối với các ứng viên. Công ty chú trọng vào việc xây dựng một đội ngũ lao động trẻ, có tính sáng tạo và có niềm đam mê công việc. Với mục đích tạo ra một đội ngũ lao động giỏi, chuyên nghiệp đồng thời mong muốn đào tạo cho nhân viên có kỹ thuật nghề nghiệp vững chắc mà còn mong muốn tạo ra một đội ngũ nhân viên trung thành.

Kế hoạch phát triển kinh doanh

Kế hoạch phát triển kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo của công ty. Để đào tạo được nguồn nhân lực phù hợp thì các công ty cần dựa vào kế hoạch kinh doanh và định hướng phát triển để có kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cho phù hợp. Đồng thời dựa trên kế hoạch phát triển của công ty để xây dựng các chương trình đào tạo cho phù hợp.

Nguyện vọng của nhân viên trong công ty

Có thể nói bất cứ một lao động nào khi lựa chọn công việc cũng đều quan tâm đến yếu tố lương bổng và cơ hội phát triển trong sự nghiệp. Tại công ty TNHH An Đông Sài Gòn mặc dù là một công ty nhỏ những chế độ lương bổng, phúc lợi và đãi ngộ cho người lao động rất được quan tâm vì vậy phần lớn nhân viên đều hài lòng với chính sách đãi ngộ của công ty. Bên cạnh đó, khi làm việc tại công ty TNHH An Đông Sài Gòn thì hầu hết nhân viên đều được giao nhiệm vụ công việc rõ ràng nên cơ hội để trải nghiệm công việc và xử lý những tình huống phát sinh là cơ hội tốt nhất để người lao động tự rèn luyện bản thân mình.

Nguồn chi phí

Nguồn chi phí đào tạo hiện nay được trích trực tiếp từ doanh thu bán hàng của công ty. Tuy nhiên, công ty là một doanh nghiệp nhỏ thời gian thành lập chưa lâu nên chi phí cho việc đào tạo còn khá hạn chế. Chi phí hạn chế là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty.

Xem thêm: Đề cương Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Quyết định của nhà quản trị

Giám đốc công ty là người có quyền điều hành và quyết định các chính sách liên quan đến tuyển dụng và đào tạo, do vậy quyết định của Giám đốc có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, là người quyết định mọi hoạt động của công ty, do đó các kế hoạch đào tạo luôn được xem xét kỹ trước khi đưa ra quyết định.

Đánh chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi

Ưu điểm

Trong thời gian qua, nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào tạo và đã thu được những kết quả nhất định:
– Công ty đã xây dựng được chương trình đào tạo, phân công trưởng phòng Nhân sự sự phụ trách công tác đào tạo. Công ty đã có một số văn bản quy định liên quan đến công tác nguồn nhân lực của công ty.
– Công ty đã dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của mình để xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, sau khi tham gia vào công tác đào tạo thì những người lao động của công ty đã được hoàn thiện hơn về các kiến thức và những kỹ năng thực hiện công việc. Từ đó, người lao động đã áp dụng được những kỹ năng, kiến thức tiếp thu trong khóa học vào thực tiễn lao động sản xuất của công ty. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
– Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty đã có sự kết hợp giữa nhu cầu muốn được đào tạo của người lao động và nhu cầu cần đào tạo của công ty.

b) Hạn chế

Qua quá trình thực tập tại Công Ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Bảo Nghi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục:

– Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công tác đào tạo bị thay đổi theo. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân tích doanh nghiệp làm căn cứ, chưa chú trọng đến phân tích nhân viên. Phân tích công việc chủ yếu dựa vào bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc mà chưa thực sự chú trọng vào bản mô tả công việc.
– Mục tiêu của công tác đào tạo mà công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của công tác đào tạo.
– Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của công ty, rất hạn hẹp. Còn khoản hỗ trợ từ tổng công ty huy động rất khó khăn. Vì nguồn kinh phí hàng năm này phải dựa vào khả năng kinh doanh của công ty do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
– Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập như: Nếu là giáo viên từ bên trong công ty thì cũng do cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên những tiêu thức cụ thể, không được đánh giá kỹ lưỡng hay những giáo viên bên ngoài lại do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn thì cũng có thể không phù hợp với doanh nghiệp.

DOWNLOAD

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH COLOR TRON VIỆT NAM

Đào tạo và phát triển

Xem thêm: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị kênh phân phối

Đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Được áp dụng cho các nhân viên bảo vệ.

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp.

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị.

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….

Phát triển nhân lực

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực

Nội dung của công tác phát triển nhân sự

Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.

Tiền lương và các khoản phúc lợi

Tiền lương
Khái niệm

Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội.

Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: “Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước”. Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối.

Xem thêm: Lời kết luận đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển

Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp

- Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau: Đây là nguyên tắc cơ bản hàng đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động, dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tính công bằng, không phân biệt tuổi tác, giới tính dân tộc.
- Đảm bảo tăng tốc độ, tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, tăng năng xuất lao động là điều kiện để phát triển sản xuất.
- Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dung: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, vì khi người lao động làm việc sẽ tiêu hao sức lao động do đó cần có sự bù đắp phần hao phí đó. Vì vậy trong tiền lương phải tính đến điều đó để duy trì sức lao động bình thường cho người lao động để họ tiếp tục làm việc.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành, các lĩnh vực kinh tế quốc dân.

Các khoản phúc lợi

Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch vụ đó thông thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động. Phúc lợi của người lao động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao động được nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Vậy phúc lợi lao động là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp, người lao động sẽ nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.

Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.

Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao bằng hình thức: trả lương theo đúng năng lực, tính chất công việc, sản lượng công việc, tiền thưởng, các khoản phụ cấp,…

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được
Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh
Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp ….

Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.

Xem thêm: ==> Dịch vụ báo cáo thực tập

Xem thêm: Kho 999+ báo cáo thực tập quản trị nguồn nhân lực

DOWNLOAD

Lời kết: Trên đây là Đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển hy vọng sẽ giúp ích cho các bạn sinh viên trong quá trình tìm kiếm tài liệu hoàn thành bài báo cáo thực tập của mình. Nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói chất lượng các bạn có thể liên hệ qua Zalo: https://zalo.me/0934536149

Đặng Thị Thu Phương

Tôi tên là Đặng Thị Thu Phương, năm nay 29 tuổi, tốt nghiệp thạc sĩ trường Đại học Kinh Tế. Tôi hiện nay Chuyên phụ trách nội dung trên website: luanvanpanda.com. Luận Văn Panda được thành lập từ năm 2009, nhóm Luận văn Panda bao gồm các thành viên tốt nghiệp đại học và thạc sĩ loại giỏi từ các trường Đại học trên cả nước, với niềm đam mê viết lách, soạn thảo văn bản, phân tích kinh tế, chúng tôi nhận hỗ trợ sinh viên Đại Học, và học viên cao học hoàn thành tốt bài luận văn đại học, và Luận văn thạc sĩ, https://thuctaptotnghiep.com/ – Hoặc ZALO: 0932.091.562