Quy Định Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân

Posted on by Đặng Thị Thu Phương
Rate this post

Quy Định Của Pháp Luật Việt Nam Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân là gì? Để hiểu rõ hơn về quy định giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là gì? Tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Phương thức giải quyết Tranh Chấp Lao Động cá nhân, Nguyên tắc giải quyết Tranh Chấp Lao động cá nhân, Quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và Trình tự, thủ tục giải quyết Tranh Chấp Lao Động cá nhân. Ngoài ra, nhằm giúp đỡ các bạn sinh viên hiểu rõ hơn về Quy Định Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân, thì các bạn tham khảo bài viết dưới đây của thực tập tốt nghiệp nhé.

Để tham khảo nhiều hơn bài viết về tranh chấp lao động cá nhân, thì các bạn tham khảo thêm tại đây nhé.

===>>> Báo Cáo Thực Tập Về Tranh Chấp Lao Động

Phương thức giải quyết Tranh Chấp Lao Động cá nhân

Khi phát sinh vấn đề cần giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, các bên đều mong muốn tìm được biện pháp giải quyết tranh chấp, đảm bảo tốt nhất quyền lợi của mình, ít tốn kém thời gian và tiền bạc. Vì vậy, lựa chọn phương thức giải quyết  tranh chấp là vô cùng quan trọng. Hiện nay, phương thức giải quyết tranh chấp dân sự: thương lượng, hòa giải, khởi kiện.

Thương lượng

  • Thương lượng là phương thức giải quyết đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp. Các bên chủ động gặp gỡ, bàn bạc, thỏa thuận về quyền và lợi ích hợp pháp cũng như nghĩa vụ của mỗi bên.
  • Pháp luật về giải quyết tranh chấp không có quy định bắt buộc các bên phải tiến hành thương lượng. Tất cả đều phụ thuộc vào thiện chí tự giải quyết của các bên. Phương thức thương lượng rất được các chủ thể ưu tiên lựa chọn vì phương thức này không chịu sự điều chỉnh của pháp luật, không bị bó buộc bởi các quy định về quy trình tổ chức thương lượng, thành phần tham gia, thời gian và không tốn tiền bạc.
  • Do các bên tự giải quyết nên sẽ giảm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường, uy tín của các bên. Bởi vì không có sự điều chỉnh của quy phạm pháp luật cho nên không có sự cưỡng chế thi hành kết quả thương lượng.

Hòa giải

  • Hòa giải là việc các bên tiến hành “thương lượng giải quyết tranh chấp” với sự hỗ trợ của người trung gian. Đây cũng được xem là phương thức giải quyết tranh chấp không chịu sự điều chỉnh của pháp luật, được thực hiện hòa toàn dựa trên thiện chí của các bên.
  • So với việc lựa chọn phương thức thương lượng để giải quyết tranh chấp thì khi tiến hành hòa giải các bên được thỏa thuận lựa chọn ra một bên trung gian, độc lập, có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để giải quyết tranh chấp, đưa ra các lời khuyên về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.
  • Người trung gian có thể là cá nhân, tổ chức luật sư, …Ý kiến của người trung gian chỉ mang tính tham khảo. Phương thức hòa giải cũng được các bên lựa chọn vì thủ tục nhanh gọn, các bên có quyền định đoạt, không làm ảnh hưởng đến mối quan hệ hợp tác giữa các bên, không làm mất uy tín của hai bên.
  • Cũng giống như phương thức thương lượng thì các cam kết, thỏa thuận từ kết quả của quá trình hòa giải không bắt buộc cưỡng chế thi hành mà phụ thuộc vào thiện chí, sự tự nguyện của các bên.

Khởi kiện

  • Khi các phương thức thương lượng, hòa giải không đem lại kết quả, các chủ thể mới lựa chọn phương thức khởi kiện lên Tòa án để giải quyết.
  • Đây là phương thức có sự tham gia giải quyết của đại diện quyền lực nhà nước là Tòa án nhân dân. Vì vậy quy trình giải quyết tranh chấp phải tuân thủ quy định chặt chẽ của pháp luật tố tụng. Đồng thời, bản án, quyết định của Tòa án được đảm bảo thi hành bằng hệ thống cơ quan thi hành án của nhà nước.
  • Khi khởi kiện, các bên phải xác định được đối tượng tranh chấp là gì? Điều này nhằm giúp việc xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết đồng thời tạo điều kiện để quá trình khởi kiện thuận lợi hơn.

Nguyên tắc giải quyết Tranh Chấp Lao động cá nhân

Theo quy định của pháp luật lao động, TCLĐ được giải quyết theo các nguyên tắc sau:

Nếu như BLLĐ năm 2012 quy định việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.

Đến BLLĐ năm 2019, nguyên tắc này đã bị bãi bỏ. Do đó, hai bên trong tranh chấp lao động không còn bắt buộc phải trực tiếp thương lượng để giải quyết.

Ngoài ra, khi giải quyết tranh chấp cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng cần đảm bảo các nguyên tắc sau:

  • Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
  • Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
  • Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
  • Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
  • Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý…

Để giúp đỡ những bạn sinh viên đang gặp rắc rối trong việc làm bài báo cáo thực tập tốt nghiệp, bên mình có bảng giá hỗ trợ cho các bạn sinh viên.

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp

Quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Căn cứ Điều 182 Bộ luật lao động 2019  quy định như sau:

Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây:

  • a)  Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
  • b)  Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
  • c)   Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:

  • a)   Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
  • b)  Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
  • Điều 182 Bộ luật lao động 2019 quy định về các quyền và nghĩa vụ cơ bản nhất của các bên trong giải quyết tranh chấp lao động. Theo đó, các bên có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

Thứ nhất, có quyền trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp.

Người lao động và người sử dụng lao động là cá nhân có thể tự mình hoặc ủy quyền cho người khác tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Người sử dụng lao động là tổ chức (ví dụ: cơ quan, doanh nghiệp…) bao giờ cũng tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp thông qua người đại diện (đại diện theo pháp luật hoặc đại diện theo ủy quyền). Việc tham gia của người đại diện trong quy định này nên hiểu bao gồm cả người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự. Đương nhiên, người đại diện cho các bên tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động phải đáp ứng các điều kiện do pháp luật quy định như về độ tuổi, năng lực hành vi dân sự… và về thủ tục ủy quyền xác nhận người đại diện… phải thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.

Thứ hai, có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu giải quyết.

Một trong những nguyên tắc quan trọng của giải quyết tranh chấp lao động là tôn trọng và bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp. Nguyên tắc này được thể hiện trước hết ở việc khi các bên có yêu cầu giải quyết thì các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền mới tiến hành giải quyết và các cơ quan, tổ chức, cá nhân này chỉ được giải quyết trong phạm vi yêu cầu của các bên. Trong quá trình giải quyết tranh chấp, các bên vẫn có quyền thay đổi nội dung yêu cầu của mình, thậm chí là rút đơn yêu cầu kết thúc quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Thứ ba, có quyền yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

Một trong những nguyên tắc, đồng thời cũng là yêu cầu của việc giải quyết tranh chấp lao động là tính vô tư và khách quan. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào người tiến hành giải quyết tranh chấp, gồm: hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện và tòa án nhân dân (hội đồng xét xử).

Trong đó, sự vô tư và khách quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động ít bị “đe dọa” hơn, bởi kết quả giải quyết tranh chấp do hai chủ thể này tiến hành về bản chất là do hai bên tranh chấp tự quyết định. Ngược lại, sự vô tư, khách quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện và hội đồng xét xử có nguy cơ bị “đe dọa” nhiều hơn, bởi vì hai chủ thể này có quyền đơn phương ra quyết định về nội dung vụ tranh chấp buộc các bên phải thi hành.

Vì vậy, việc quy định “các bên có quyền yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan” rất có ý nghĩa. Ví dụ: người lao động có quyền đề nghị thay đổi Thẩm phán chủ tọa phiên tòa nếu có căn cứ chứng minh người này là người thân thích của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là bị đơn trong vụ án lao động. Tuy nhiên, bản thân yêu cầu thay đổi người tiến hành tố tụng cũng phải có lý do, người yêu cầu cũng phải thực sự vô tư, không sử dụng quyền năng mà pháp luật trao cho một cách vô nguyên tắc.

Thứ tư, có nghĩa vụ cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình.

Trong giải quyết tranh chấp dân sự (theo nghĩa rộng) nói chung, giải quyết tranh chấp lao động nói riêng, nghĩa vụ chứng minh thuộc về đương sự, các cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết tranh chấp chỉ tổ chức xác minh khi cần thiết. Vì vậy, để được các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền thụ lý yêu cầu và giải quyết yêu cầu của mình, các bên phải cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp. Các tài liệu, chứng cứ này được gửi cùng với đơn yêu cầu và có thể bổ sung trong quá trình giải quyết tranh chấp (tự bổ sung hoặc thực hiện theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết tranh chấp).

Thứ năm, có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết tranh chấp lao động.

Tùy vào từng chủ thể giải quyết tranh chấp lao động mà kết quả giải quyết được thể hiện bằng một biên bản hòa giải (hòa giải viên lao động, hội đồng hòa giải lao động cơ sở), quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên (Hội đồng trọng tài lao động, tòa án nhân dân) hoặc quyết định, bản án (chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện, tòa án nhân dân). Khi các biên bản, quyết định, bản án này có hiệu lực pháp luật, các bên tranh chấp có nghĩa vụ thi hành, vừa đảm bảo lợi ích cho các bên, vừa đảm bảo trật tự chung của xã hội. Nghĩa vụ thi hành nghiêm chỉnh kết quả giải quyết họp pháp có ý nghĩa với các bên và với xã hội. Tuy nhiên, nhìn nhận một cách khách quan thì việc tự giác thi hành các biên bản hoà giải thành hoặc quyết định của Hội đồng trọng tài là không dễ dàng

Thẩm quyền giải quyết Tranh Chấp Lao Động cá nhân

Cơ quan chuyên môn về lao động là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp. Đây là quy định hoàn toàn mới so với Bộ luật Lao động năm 2012. Khoản 3 Điều 181 BLLĐ 2019 quy định: “Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động”.

Như vậy có thể thấy, BLLĐ 2019 quy định trách nhiệm của cơ quan chuyên môn chặt chẽ hơn, theo đó không chỉ đơn thuần là hướng dẫn, hỗ trợ các bên trong giải quyết tranh chấp mà là cơ quan đầu tiên tiếp nhận yêu cầu, phân loại yêu cầu để giúp các bên thực hiện yêu cầu một cách thuận lợi hơn. Quy định này không chỉ thể hiện tính chuyên môn hóa cao mà còn giúp các cơ quan khác như tòa án giảm tải bớt khối lượng công việc, đồng thời giúp người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của mình.

  • Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động thuộc về một trong các cơ quan, tổ chức, cá nhân sau:
  • Hòa giải viên lao động;
  • Hội đồng trọng tài lao động;
  • ​Tòa án nhân dân.

Đối chiếu với BLLĐ năm 2012, có thể thấy, quy định này đã bổ sung Hội đồng trọng tài lao động vào các đối tượng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Điều 187 BLLĐ 2019 bổ sung thêm cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hội đồng trọng tài lao động. So với BLLĐ 2012 thì đây là quy định khá mới vì Hội đồng trọng tài chỉ giải quyết tranh chấp lao động tập thể vì lợi ích và tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định (Khoản 2 Điều 199 BLLĐ 2012). Sở dĩ BLLĐ 2019 bổ sung thêm quy định như vậy nhằm nâng cao vai trò giải quyết tranh chấp của trọng tài. BLLĐ 2012 xây dựng một cơ chế giải quyết tranh chấp cá nhân duy nhất bao gồm kết hợp hai loại thủ tục tố tụng: tố tụng ngoài Tòa án (được tiến hành bởi Hòa giải viên) và tố tụng dân sự tại Tòa án (Điều 200 BLLĐ 2012). Điều này có phần ràng buộc các bên vì tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp mang tính đa dạng, phức tạp và đòi hỏi cơ chế giải quyết với những đặc thù riêng. BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm Hội đồng trọng tài làm cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục và linh hoạt hơn trong quá trình giải quyết tranh chấp. Cụ thể quy định tại điều 187 BLLĐ 2019:

Như vậy, từ ngày 01/01/2021, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về việc lựa chọn giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hội đồng trọng tài lao động.

Trình tự, thủ tục giải quyết Tranh Chấp Lao Động cá nhân

Trình tự thủ tục giải quyết Tranh Chấp Lao Động cá nhân bởi hòa giải viên

Căn cứ theo điều 188 Bộ luật lao động 2019  việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được thực hiện như sau:

Bước 1: Tiến hành hòa giải

Hòa giải viên lao động tổ chức phiên họp hoà giải với sự có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

  • Trường hợp hai bên thỏa thuận được

Hòa giải viên lao động hướng dẫn các bên thương lượng để giải quyết các mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Trường hợp các bên tự thỏa thuận được thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

  • Trường hợp hai bên không thỏa thuận được

Khi các bên đã gồi lại thương lượng mà không tự thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

  • Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Lưu ý:

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Bước 2: Yêu cầu Tòa án hoặc hội đồng trọng tài lao động giải quyết

Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án hoặc hội đồng trọng tai lao động giải quyết.

Trình tự, thủ tục giải quyết Tranh Chấp Lao Động cá nhân bởi hội đồng trọng tài

BLLĐ năm 2019 đã trao thêm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cho Hội đồng trọng tài lao động. Do đó, thủ tục giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động tại Điều 189 BLLĐ 2019 là quy định hoàn toàn mới.

Theo đó, việc giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này được tiến hành như sau:

Bước 1: Gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng trọng tài lao động

Trên cơ sở đồng thuận, các bên gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đến Hội đồng trọng tài lao động. Các bên cần lưu ý không yêu cầu đồng thời Hội đồng đồng trọng tài và Tòa án cùng giải quyết tranh chấp.

Bước 2: Thành lập Ban trọng tài lao động

Trong thời hạn 07 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu, Hội đồng trọng tài lao động phải thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp các bên cùng lựa chọn một trọng tài viên lao động để giải quyết.

Bước 3: Ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên.

Khi có quyết định giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài lao động, các bên tiến hành thực hiện theo quyết định đó.

Nếu một trong các bên không thực hiện quyết định thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Lưu ý, khi yêu cầu giải quyết bởi Hội đồng trọng tài lao động mà Ban trọng tài không được thành lập hoặc Ban trọng tài lao động không đưa ra quyết định giải quyết trong thời hạn quy định, thì các bên có thể yêu cầu Tòa án giải quyết.

Thời gian không tính vào thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về cơ bản được BLLĐ năm 2019 giữ nguyên: 06 tháng kể từ ngày phát hiện đối với yêu cầu hòa giải và 01 năm kể từ ngày phát hiện đối với yêu cầu Tòa án giải quyết.

Tuy nhiên, Bộ luật này đã bổ sung thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi được cho là đã xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên tranh chấp.

Đặc biệt, BLLĐ năm 2019 còn quy định thêm về thời gian không tính vào thời hiệu tại khoản 4 Điều 190.

Theo đó, nếu người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác mà không thể yêu cầu đúng thời hạn thì thời gian có sự kiện đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

0 0 đánh giá
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Comments
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
Contact Me on Zalo